| Een contract is een overeenkomst tussen twee partijen. Aan de ene kant staat de werkgever, aan de andere kant de werknemer. Een arbeidsovereenkomst is een strikt persoonlijke overeenkomst. Dat betekent dat je je als werknemer niet zomaar door een ander kunt laten vervangen (alleen met instemming van de werkgever). En als je als werknemer komt te overlijden, eindigt de overeenkomst vanzelfsprekend ook automatisch. Arbeidsovereenkomst Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als tegelijkertijd aan drie voorwaarden wordt voldaan: een gezagsverhouding, een vergoeding (loon) en een (persoonlijke) verplichting tot het verrichten van arbeid. Tijdelijk contract Bij een tijdelijk contract wordt een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd of voor de duur van een project. Bij een dergelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat de einddatum vast of is objectief vast te stellen. Na 3 tijdelijke contracten is de werkgever verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Oproeparbeid Oproeparbeid wordt gekenmerkt door dat er alleen gewerkt wordt als er ook daadwerkelijk werk is. De werkgever roept in dat geval de contractanten op. In de Wet flexibiliteit en zekerheid is vastgelegd dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst als een oproepkracht gedurende drie maanden wekelijks, of ten minste twintig uur per maand, tegen betaling heeft gewerkt. Telewerken Telewerken is een vorm van thuiswerk: men werkt thuis en houdt door middel van computer en telefoon contact met de werkgever. Het is aan te bevelen voor het thuiswerken een aantal afspraken schriftelijk vast te leggen. Bijvoorbeeld:
Freelancewerk Freelancers zijn in feite zelfstandige ondernemers. Zij stellen hun kennis en kunde tegen betaling aan derden beschikbaar. Kenmerk van een echte freelanceovereenkomst is dat er geen sprake is van een gezagsverhouding, zij gaan dus ook geen arbeidsovereenkomst aan. Interim-management Indien het noodzakelijk is een tijdelijke oplossing te vinden voor het invullen van managementfuncties kan een interim-kracht ingezet worden. Dit gebeurt veelal bij ziekte of ontslag op directie en/of stafniveau. Uitzenden Uitzenden is het op tijdelijke basis beschikbaar stellen van arbeidskrachten die bij het uitzendbureau in dienst zijn en elders in een organisatie werkzaam zijn. Detacheringovereenkomst Een detacheringsovereenkomst is een overeenkomst die de voorwaarden regelt bij detachering. Bij detachering is er sprake van het uitlenen of tijdelijk overplaatsen van een werknemer van de ene werkgever (juridische) naar de andere (feitelijke). Detachering vindt het meeste plaats binnen een concern of een samenwerkingsverband. Onder de juridische werkgever wordt verstaan, de werkgever met wie de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten. De feitelijke werkgever is de werkgever die de arbeid bedingt. Inzenden Inzenden is het op tijdelijke basis beschikbaar stellen van arbeidskrachten die werkzaam zijn bij en op de loonlijst staan van de betreffende organisatie. Verplichte informatie Een werkgever is verplicht om jou als werknemer informatie te verschaffen over een aantal aspecten van de arbeidsverhouding. Het gaat hier om de identiteit van de werkgever, de naam van de functie, de locatie waar zal worden gewerkt, het loon, de arbeidstijden en het aantal vakantiedagen. Deze informatie kan op verschillende manieren worden verstrekt, maar het gebeurt veelal in de arbeidsovereenkomst zelf. Hierover lees je alles op de volgende pagina. Extra bedingen (zoals proeftijd en concurrentiebeding) komen in het deel daarna aan bod. Een werkgever is verplicht de werknemer informatie te verschaffen over een groot aantal aspecten van de arbeidsverhouding. Het gaat hier om:
De informatie die de werkgever minimaal dient te verschaffen hoeft overigens niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen te worden. Het kan ook in de CAO staan of in een ander apart document. De informatie kan zowel voor als na het ingaan van de arbeid worden verstrekt. In een arbeidsovereenkomst kunnen een aantal bijzondere bedingen worden opgenomen die de werknemer op een bepaalde manier een beperking opleggen. Een aantal van deze bedingen zijn ter bescherming van de werknemer door de wet wel nader gereguleerd. Proeftijdbeding Een proeftijd is geen automatisme in een arbeidsovereenkomst, maar moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. Een proeftijd geeft beide partijen de kans om uit te vinden of men uiteindelijk wel tevreden is met elkaar. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen zonder opgaaf van reden de arbeidsovereenkomst beeindigen. Om jou als werknemer enigszins te beschermen bedraagt de maximale proeftijd twee maanden. Voor contracten met bepaalde tijd geldt zelfs een maximaal proeftijd van een maand indien de bepaalde tijd minder dan twee jaar bedraagt of wanneer de einddatum niet op een kalenderdatum is bepaald. Bepaaldetijdbeding Dit houdt in dat een contract voor bepaalde tijd wordt gesloten. Dit beding hoeft - in tegenstelling tot de andere bedingen - niet schriftelijk vastgelegd te worden. Maar omwille van de bewijslast is dit wel aan te raden en om die reden wordt dit dan ook meestal gedaan. Als men wil dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch tussentijds kan worden opgezegd, moet dit wel schriftelijk worden vastgelegd in een beding van tussentijdse opzegging. Concurrentiebeding Dit beding bepaalt dat de werknemer beperkt wordt in zijn nieuwe werkzaamheden als zijn contract eindigt. Het kan inhouden dat de werknemer niet bij een concurrent mag werken of geen zakenrelaties mag meenemen naar zijn nieuwe werk. Het kan ook betekenen dat je niet in een bepaalde regio je nieuwe werkzaamheden mag uitvoeren. Indien de werkgever te ver gaat in het beperken van de werknemer kan de kantonrechter uiteindelijk het concurrentiebeding (geheel of gedeeltelijk) vernietigen. Incorporatiebeding Het incorporatiebeding houdt in dat in de arbeidsovereenkomst een andere regeling wordt opgenomen (geencorporeerd). Dit kan een CAO zijn of een interne ondernemingsregeling. In het arbeidscontract van Bedrijf & co. staat dan bijvoorbeeld: Het arbeidsvoorwaarden-reglement van Bedrijf & co. van januari 1999 maakt deel uit van deze arbeidsovereenkomst" Deze regel stelt hiermee dat de arbeidsvoorwaarden in dat reglement ook van toepassing zijn op de werknemer. Indien dit arbeidsvoorwaarden-reglement (of CAO) gewijzigd wordt, ben je als werknemer ook aan deze wijziging gebonden, tenzij dit in strijd is met de redelijkheid en billijkheid. Wijzigingsbeding Dit beding houdt in dat de werkgever de bevoegdheid heeft om voorwaarden in een arbeidscontract eenzijdig te wijzigen. Een wijziging mag echter alleen worden doorgevoerd als de werkgever daarbij een zwaarwichtig belang heeft en het niet in strijd is met de redelijkheid en billijkheid. Boetebeding Een boetebeding geeft de werkgever de mogelijkheid om bij een bepaalde overtreding een bepaalde boete te vorderen. Dit moet wel schriftelijk zijn vastgelegd en er moet beschreven staan waar de overtreding betrekking op kan hebben en wat het boetebedrag zal zijn. De rechter is bevoegd om het bedrag in bepaalde gevallen te matigen. Voor werknemers met een minimumloon zijn sowieso eisen aan de hoogte van het bedrag. Ontbindende voorwaarde In het contract kan ook een voorwaarde worden opgenomen die bepaalt dat de overeenkomst eindigt bij een bepaalde gebeurtenis. Uiteraard staat dit op gespannen voet met het ontslagrecht en zo mag niet elke voorwaarde worden opgenomen. Een ontbindende voorwaarde die bepaalt dat het contract eindigt indien de werkgever zijn bedrijf beeindigt is niet toegestaan. Wel is (gedurende 26 weken) toegestaan een beding in een uitzendovereenkomst dat bepaalt, dat het contract eindigt indien het bedrijf dat de kracht inhuurt, verzoekt een einde te maken aan het inhuren. |
